人力資源大師戴維·尤里奇帶領團隊，歷時25年，通過對“全球人力資源勝任力調(diào)研”項目的三輪研究，破解分析了全世界范圍內(nèi)有待管理者深入了解的最佳人力資源實踐，提出了未來人力資源必須修煉的六項能力。
作者簡介：
戴維·尤里奇
美國密歇根大學羅斯商學院的教授、RBL團隊集團合伙人和RBL研究所的執(zhí)行董事。
戴維·尤里奇是人力資源領域的管理大師，他最早提出了“人力資源”（humanresource，HR）的概念，被譽為人力資源管理的開創(chuàng)者。他致力于研究如何使組織通過人力資源建立快速發(fā)展、學習、協(xié)作、責任、智能和領導力等方面的能力，并在此領域享有盛譽。他還在評估策略與人力資源實踐和能力的數(shù)據(jù)庫方面做出了突出貢獻。已經(jīng)發(fā)表了200多篇論文，出版了23本著作。
目錄：
專家推薦
前言
第1章下一代的HR
人力資源應該做什么
人力資源的新標準
結(jié)論：人力資源接下來該怎么辦
第2章探索和發(fā)現(xiàn)
目標和愿景
BAE系統(tǒng)公司的人力資源勝任力模型
提高勝任力的途徑
勝任力的研究方法
勝任力模型的發(fā)展
2012年研究發(fā)現(xiàn)概述
結(jié)論：提升勝任力以提高競爭力
第3章戰(zhàn)略定位者專家推薦
前言
第1章下一代的HR
人力資源應該做什么
人力資源的新標準
結(jié)論：人力資源接下來該怎么辦
第2章探索和發(fā)現(xiàn)
目標和愿景
BAE系統(tǒng)公司的人力資源勝任力模型
提高勝任力的途徑
勝任力的研究方法
勝任力模型的發(fā)展
2012年研究發(fā)現(xiàn)概述
結(jié)論：提升勝任力以提高競爭力
第3章戰(zhàn)略定位者
MOL集團新的招聘方式
新加坡建屋發(fā)展局對多元化的貢獻
諾華如何應對新挑戰(zhàn)
戰(zhàn)略定位意味著什么
戰(zhàn)略定位者的能力要素
結(jié)論：作為戰(zhàn)略定位者的人力資源
第4章可信賴的活動家
聚焦于福利的哈門那公司
奧爾森聯(lián)營公司的華麗改變
可信賴的活動家的含義
可信賴的活動家能力要素
總結(jié)
第5章能力構(gòu)建者
“能力構(gòu)建者”意味著什么
能力構(gòu)建者的組成要素
結(jié)論：作為能力構(gòu)建者的人力資源
第6章變革擁護者
希爾頓酒店的變革
維特拉的新舉措
變革擁護者的含義
變革遵循一個常規(guī)過程
變革擁護者的行動
結(jié)論：成為一個變革擁護者
第7章人力資源創(chuàng)新者與整合者
法國安盛的整合創(chuàng)新
創(chuàng)新和整合的構(gòu)架
結(jié)論：作為創(chuàng)新者與整合者的人力資源從業(yè)者
第8章技術支持者
技術支持者的含義
技術支持者的組成要素
總結(jié)：作為技術支持者的人力資源
第9章將自身打造成人力資源專業(yè)人士
個人培養(yǎng)
人力資源領導者：組建具有競爭力的團隊
結(jié)論：培養(yǎng)人力資源專業(yè)人才
第10章打造高效的人力資源部門
英國保誠集團的“從優(yōu)秀到卓越”計劃
埃森哲咨詢公司人力資源部門的整頓改組
人力資源部門研究
如何建立高效的人力資源部門
結(jié)論：成為合格的人力資源部門
第11章結(jié)論、啟示與建議
結(jié)論是什么——這項研究得出的主要結(jié)論
那又怎樣——給人力資源的啟示
現(xiàn)在怎么辦——人力資源的未來發(fā)展方向
結(jié)論：持續(xù)建設人力資源
附錄A人力資源從業(yè)者勝任力培養(yǎng)方案
人力資源勝任力培養(yǎng)指南
戰(zhàn)略定位者
可信賴的實踐者
能力構(gòu)建者
變革擁護者
人力資源創(chuàng)新者與整合者
技術支持者
附錄B人力資源從業(yè)者勝任力自我評估第1章下一代的HR
“聊聊你們的工作吧。”這是我們與資深人力資源專家開始交流的方式，也是檢驗一家企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的試金石。
大多數(shù)人力資源專業(yè)人士回答這個問題時，都是從人力資源實踐中遇到的最新挑戰(zhàn)或創(chuàng)新開始的(包括雇用人員、培養(yǎng)負責人、薪酬激勵、進行人力資源分析等)，這些都與企業(yè)領導者有關聯(lián)(擁有話語權(quán)、決定權(quán))，或者從人力資源工作中日益增長的個人需求(例如如何分配時間，面對過多要求時如何保持樂觀態(tài)度)出發(fā)。也就是說，人力資源經(jīng)理們總是把個人業(yè)務等同于人力資源業(yè)務，并且傾向于談論他們工作中主要關注的領域，如培訓、招聘、錄用、薪酬等。
這些內(nèi)容都很重要，但不是整個業(yè)務，只是組織業(yè)務的支撐環(huán)節(jié)。
真正的業(yè)務是趨于外部性的，它基于業(yè)務運作的環(huán)境、主要利益相關者的期望(包括客戶、投資者、社區(qū)、合作者、員工等)，以及能給企業(yè)帶來獨特競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源從業(yè)者想要在業(yè)務績效上有所貢獻，他們的精力就要放在組織業(yè)務績效目標上，同時在實踐中，必須將外部環(huán)境考慮進來，站在整個企業(yè)的角度進行實踐活動，而不能僅僅關注自己所在的部門。
人力資源從業(yè)者如果能夠關注整個業(yè)務中的人力資源內(nèi)容，勢必會給企業(yè)增加有意義的、持久性的價值。如果能始終圍繞整個業(yè)務開展工作，那么他們的思考和行動也將會是由外及內(nèi)了。
由外及內(nèi)的工作方式使人力資源的工作重心轉(zhuǎn)移到一些更加細致卻十分重要的內(nèi)容，具體表現(xiàn)在以下幾方面。
……
|
