培訓(xùn)經(jīng)理面對的最大挑戰(zhàn)來自新技術(shù)的學(xué)習(xí)與應(yīng)用嗎？與熱衷于追逐時髦前沿技術(shù)的書籍不同，本書揭示了三個真正挑戰(zhàn)培訓(xùn)經(jīng)理的“90-10規(guī)律”：
員工的學(xué)習(xí)90%以上并非來自正式培訓(xùn)，而是來自課堂之外。
員工的成長90%以上應(yīng)當(dāng)由直接主管而非培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)。
組織當(dāng)中出現(xiàn)的問題，90%以上都不是培訓(xùn)所能夠解決的。
培訓(xùn)部門希望通過各種培訓(xùn)項目促進(jìn)員工的成長，然而真正重要的學(xué)習(xí)恰恰來自課堂之外；他們不懈努力推動員工培訓(xùn)與發(fā)展，卻把真正應(yīng)該承擔(dān)人才培養(yǎng)責(zé)任的管理者晾在一邊；他們希望通過培訓(xùn)來解決企業(yè)的問題，然而絕大部分的問題都不是培訓(xùn)能夠解決的。
企業(yè)如果希望人才培養(yǎng)工作真正有效地開展，培訓(xùn)經(jīng)理如果希望真正為企業(yè)創(chuàng)造價值，必須
讓員工的學(xué)習(xí)與成長從課堂回歸到工作當(dāng)中。
讓培養(yǎng)人才的責(zé)任從培訓(xùn)部門回歸到直線經(jīng)理手上。
讓培訓(xùn)從自創(chuàng)門戶回歸到人力資源管理整體職能當(dāng)中。
在培訓(xùn)技術(shù)上的精雕細(xì)琢，并不能從根本上改善企業(yè)人才培養(yǎng)的效果。本書希望能夠幫助培訓(xùn)部門和培訓(xùn)經(jīng)理把握人才培養(yǎng)的“大畫面”，重啟正確的思維方式，從而真正提升工作績效。
目錄：
前言
培訓(xùn)經(jīng)理需要跳出傳統(tǒng)思維的框框
企業(yè)在人才培養(yǎng)實踐中存在認(rèn)識上的誤區(qū)
閱讀經(jīng)典是尋找答案的最佳選擇之一
本書的特色
本書核心內(nèi)容概述
培訓(xùn)效果：尷尬的“倒二八現(xiàn)象”
1．1 1959—2009：柯氏評估法50周年
1．2 正確的問題，不正確（不完整）的答案
1．3 真正的挑戰(zhàn)：三個“90一10規(guī)律”
本章小結(jié)
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2 從培訓(xùn)到學(xué)習(xí)：在實踐中成長
2．1 人才培養(yǎng)：靜悄悄的革命
2．2 從傳統(tǒng)課堂到課堂之外
2．3 行動學(xué)習(xí)：行動？還是學(xué)習(xí)？
2．4 人才培養(yǎng)領(lǐng)域的演進(jìn)
2．5 從培訓(xùn)1．0到學(xué)習(xí)2．0
本章小結(jié)
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3 從培訓(xùn)到績效：看似簡單的因果關(guān)系
3．1 培訓(xùn)效果的提升：“4—3—3模型”
3．2 培訓(xùn)：從改變“人”到改善“環(huán)境”
3．3 多管齊下：系統(tǒng)地解決“系統(tǒng)問題”
本章小結(jié)
參考文章：功夫在詩外——如何讓培訓(xùn)更見實效
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4 最佳配角：人力資源部門的角色悖論
4．1 人力資源管理：誰主沉浮
4．2 貢獻(xiàn)思維：從關(guān)注投入到關(guān)注產(chǎn)出
本章小結(jié)
參考文章：人力資源管理與人力資源部定位
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5 管理者培養(yǎng)：大局之上有大局
5．1 管理者研究：那些人，那些事
5．2 領(lǐng)導(dǎo)管道：打破彼得定律的魔咒
5．3 培養(yǎng)管理者
5．4 人才培養(yǎng)：大局之上有大局
本章小結(jié)
案例解析：基于素質(zhì)模型的管理培訓(xùn)項目
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6 不能承受之重：企業(yè)大學(xué)熱的冷思考
6．1 人才加速培養(yǎng)需求催生企業(yè)大學(xué)現(xiàn)象
6．2 萬千寵愛于一身：期望過高的誤區(qū)
6．3 戰(zhàn)略性部門：單獨設(shè)置的誘惑
6．4 把戰(zhàn)略性的職能從人力資源部門轉(zhuǎn)移到企業(yè)大學(xué)？
6．5 給企業(yè)大學(xué)一個合理的期望與定位
本章小結(jié)
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7 向營銷和制造系統(tǒng)學(xué)習(xí)：培訓(xùn)經(jīng)理的思維修煉
7．1 從三個“90—10規(guī)律”看培訓(xùn)經(jīng)理的關(guān)鍵素質(zhì)
7．2 學(xué)習(xí)營銷好榜樣
7．3 學(xué)習(xí)制造好榜樣
本章小結(jié)
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后記
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