《別說你懂培訓》作者詳細分析了培訓管理的全過程，闡述了自己對培訓的理解，并結合自己十多年工作經歷，總結出一套行之有效的培訓方法，以幫助企業(yè)實行卓有成效的培訓管理。本書適合組織領導者、培訓經理、主管、培訓師及相關讀者閱讀與使用。
作者簡介：
馬千里
管理專家，國學學者，新浪微博名V，花馬公社董事長。以反抄襲和時政段子聞名網絡，是互聯網社會化營銷的研究者的實踐者。著有《論語的管理智慧》、《當論語遭遇于丹》、《論語新裁》、《馬說》系列書等專著。
目錄：
序言
01培訓，從培訓后開始／1
培訓的重頭戲在于后續(xù)工作／2
半途而廢的培訓／4
培訓內容的落實情況最能體現培訓的成效／7
培訓質量與培訓績效／9
培訓經理的職責／12
沒有培訓師的培訓／14
為什么要做培訓／17
02培訓，就是要解決問題／21
培訓不可能解決所有問題／23
培訓與咨詢：傻傻分不清楚／25
不解決問題的培訓是怎樣確定的／29
培訓管理工作的原理／31
發(fā)現問題比解決問題更重要／33序言
01培訓，從培訓后開始／1
培訓的重頭戲在于后續(xù)工作／2
半途而廢的培訓／4
培訓內容的落實情況最能體現培訓的成效／7
培訓質量與培訓績效／9
培訓經理的職責／12
沒有培訓師的培訓／14
為什么要做培訓／17
02培訓，就是要解決問題／21
培訓不可能解決所有問題／23
培訓與咨詢：傻傻分不清楚／25
不解決問題的培訓是怎樣確定的／29
培訓管理工作的原理／31
發(fā)現問題比解決問題更重要／33
如何發(fā)現問題／37
培訓能解決哪些問題／40
03現在，確定培訓目標／45
培訓方向與培訓目標／46
首先，確認問題／48
目標與目標體系／52
面向培訓落實的目標確定／55
培訓目標確定的原則問題／58
任職資格指標體系／61
計劃外培訓項目目標的制訂／65
不需要測評績效的培訓／68
04別以為這不是培訓／71
哪種培訓技術占據主導地位／73
保護和激發(fā)學習熱情／76
管理學習行為／79
入職培訓的管理／80
在崗培訓是“軟影響力”／84
員工成長帶來的職位沖擊／86
自我培訓的管理／89
在崗培訓里的技術競賽／92
在崗位上開發(fā)管理能力／95
05安靜，我們開始培訓／99
基于問題解決的選擇／101
脫崗培訓的培訓技術／103
課題開發(fā)與選擇的基本原則／108
警惕和抵制流氓理論／111
來自內部的培訓師／115
如何鑒別外部培訓師／118
如何與培訓機構合作／123
安靜，我們開始培訓／126
06職業(yè)規(guī)劃與系統化培訓／131
有思想的求職者／133
組織職業(yè)規(guī)劃的路徑／136
個人職業(yè)規(guī)劃的路徑／139
職業(yè)規(guī)劃與培訓管理／141
系統化培訓／145
培訓計劃編制與管理／148
受訓者意見／152
07培訓組織與培訓機制／155
培訓管理管什么／157
誰是培訓管理者／159
對培訓管理的管理／164
特殊情況下的培訓管理／168
以自主教材為核心的企業(yè)大學172
08培訓課題的匹配與鑒別／177
選課題，還是選培訓師／179
管理者培訓課題的匹配／183
基層員工培訓課題的匹配／186
全面了解組織管理板塊／190
看似特殊的培訓課題／193
必須警惕的培訓課題／196
培訓課題舉例說明／199
09從培訓到績效／205
什么是績效／206
培訓的績效是什么／209
培訓績效評估的方向／211
不同培訓類別的績效評估／214
培訓與績效有多遠／216
誰為培訓績效負責／219前言管理是必須追求成效的，而成效并非懂得了道理就能自然達成。從懂得到做到，再到做好，其間的距離既近在咫尺，又遠在天邊。
你在閱讀和領悟的快感鼓舞下，可能立志要完成這一過程。但當你放下手中書，抬起頭環(huán)視辦公室，想起眾多繁瑣事務以及各色同事的時候，定會陡然感到踐行之難，這是異常痛苦的感悟。
然而，管理學不實踐怎么行呢！僅僅管理者懂得不行，即便全員都達成共識，也未必行得通。況且，全員共識的美麗泡沫，總會被有些人私下的反對甚至恥笑聲擊破于無痕。
這種情況有個說法，叫做“知易行難”。懂得道理很容易，執(zhí)行起來卻很難。
然而，“知”又何嘗那么“易”呢？
有的人能把“不知”當成“知”。他們的口頭語是“這個問題太簡單了”“誰不知道這個道理啊”之類。面對司空見慣的管理名詞，根本不曾深入思考過，就以為懂了，想當然地在內心有一番理解。這種“不知之知”，來之甚易。
還有人略知一二，就以為知之。了解一個方面，而不知另一個方面；了解一種適用情況，不知另一種適用情況；了解了一些皮毛，而不知其深刻意義；了解了某個理念或方法非管理是必須追求成效的，而成效并非懂得了道理就能自然達成。從懂得到做到，再到做好，其間的距離既近在咫尺，又遠在天邊。
你在閱讀和領悟的快感鼓舞下，可能立志要完成這一過程。但當你放下手中書，抬起頭環(huán)視辦公室，想起眾多繁瑣事務以及各色同事的時候，定會陡然感到踐行之難，這是異常痛苦的感悟。
然而，管理學不實踐怎么行呢！僅僅管理者懂得不行，即便全員都達成共識，也未必行得通。況且，全員共識的美麗泡沫，總會被有些人私下的反對甚至恥笑聲擊破于無痕。
這種情況有個說法，叫做“知易行難”。懂得道理很容易，執(zhí)行起來卻很難。
然而，“知”又何嘗那么“易”呢？
有的人能把“不知”當成“知”。他們的口頭語是“這個問題太簡單了”“誰不知道這個道理啊”之類。面對司空見慣的管理名詞，根本不曾深入思考過，就以為懂了，想當然地在內心有一番理解。這種“不知之知”，來之甚易。
還有人略知一二，就以為知之。了解一個方面，而不知另一個方面；了解一種適用情況，不知另一種適用情況；了解了一些皮毛，而不知其深刻意義；了解了某個理念或方法非常有效，而不知并非放之四海而皆準。凡此種種，都屬于只知其一，不知其二。這種一知半解之“知”，來之也易。
知，不那么容易。行，更難。就如同，你以為你懂培訓管理，并且在做培訓管理，但是你真的懂培訓嗎？真的懂培訓管理嗎？
本書會告訴你，培訓是人力資源開發(fā)的主要手段，在大多數組織甚至是唯一手段。而人力資源開發(fā)，是人力資源管理的唯一目標。
一個組織，要想高效運作，無論是技術開發(fā)或革新，無論是市場開拓或維護，也無論是組織形象建設和推廣，都必須從人力資源管理入手。因為沒有一項工作可以完全脫離組織中的人而自行完成，包括高度自動化的設備所能完成的任務在內。也沒有任何組織的發(fā)展和興盛，能夠與組織建設的合理性脫離關系。對人的管理和對組織本身的管理，都屬于人力資源的
范疇。
在組織內發(fā)揮人的價值，這項工作就叫做人力資源的開發(fā)。
在組織框架完成并穩(wěn)定不變的情況下，怎么樣進行人力資源開發(fā)呢？換句話說，怎么樣讓人的積極性、能動性包括其自身的工作能力得到提升呢？
這個時候，大家不約而同地會采用培訓這一手段。因為在這種情況下，培訓幾乎是人力資源開發(fā)的唯一工具。
人力資源開發(fā)對培訓的依賴程度，超出了我們大多數人的認識。從人力資源開發(fā)與人力資源管理，乃至組織管理的關系來看，人力資源開發(fā)對培訓的依賴程度，幾乎約等于組織發(fā)展對培訓的依賴程度。
換言之，組織的生存、發(fā)展和壯大、革新，都必然依賴于培訓。你之所以認為此論斷貌似武斷或片面，那是因為你從前沒有認真而縝密地思考過培訓這個事兒。
那么，你能說你懂培訓嗎？
以上所言才僅僅是培訓的意義，那么培訓的方法、培訓的形式、培訓的內容以及誰來培訓等關于培訓活動自身的基本問題，你真的懂嗎？
這本書將用較大篇幅詳細解釋上述問題，讀完之后，你肯定會懂了。但是，更為重要的問題也會接踵而來。那就是，當我們花費大量財力、物力和精力，耐心、細致且興致勃勃地完成培訓活動的時候，你突然發(fā)現：培訓并沒有達到預期的目的。甚至在看到參加培訓的人員那副支應公事的表現時，你會內心嘆息道：培訓，真的沒用。不僅不能促進工作，還勞民傷財。費力不討好。
培訓無效，這不是個別現象，幾乎成了業(yè)界公認的無奈。除非那些別有用心的培訓師或者不愿承擔責任的培訓主管，幾乎很少有人說培訓促進了工作。當然，那些鼓吹通過一次培訓而使得受訓組織獲得巨大利益甚至利潤的鬼話，連培訓師和培訓組織者都不會相信。
為什么培訓會沒有效果？不要錯打了大棒。這責任，大多數情況不在于培訓師的能力，也不在于培訓主管的組織能力，而在于培訓活動前的定位與培訓活動后的執(zhí)行。
這本書里一再強調一種思維方式，那就是任何管理行為都要追求成效。做事情之前，想一想我們?yōu)槭裁匆鲞@件事，做這件事想達到什么目的，并且衡量這么做能不能達到你的目的。
很顯然，我們進行培訓活動，實在不是為了完成培訓活動這件具體事兒，而是希望通過這個活動來達到管理提升、效率提高或者至少在短期內觀念轉變等培訓活動之外的目的。
就好像你搭弓射箭，不是為了單純地把箭射出去這個事情，而是為了射中獵物。搭弓射箭只是工具和手段，獵物才是你想要的。姿勢再漂亮，射程再高遠，如果不能擊中獵物，那有什么用呢？因此，在這之前，你必須確認搭弓射箭確實能夠至少可能使你獲得獵物，且這是目前條件下最好的
辦法。
想讓培訓有成效，你必須確認你所要解決的問題是能夠通過培訓來解決的，并且培訓是當前條件下最好的方式。
培訓最終的效果體現，必然是通過培訓帶來的思維和行為的改變。如果不能實現這種轉化，培訓將毫無意義。實際上，這正是大多數組織的培訓毫無效果的主要原因所在。
正如書中所言，我告訴你抽煙有害健康，又告訴了你戒煙的方法，并且你對此特別認同�？墒牵潞竽銋s將此忘了個一干二凈，那么我對你的“培訓”有什么作用呢？什么實際的作用都沒有。
培訓的效果，往往在于培訓之后的分解、執(zhí)行和落實。后期工作是繁瑣的、大多數情況下是需要持續(xù)的。后期工作的落實，是培訓卓有成效的重要的保障。然而，大多數培訓管理者止步于此，以致前功盡棄。
考察所要解決的問題，選擇解決工具并最終選定了培訓，組織培訓活動，進行培訓內容的落實指導和監(jiān)督，這就是培訓管理的全過程。
我在書里會詳細地對培訓管理的全過程進行分析、闡述，提供大量的有效方法供讀者朋友參考使用。
懂得培訓管理，可能還算容易，但你要按照我所提供的理念和方法去管理你組織的培訓，恐怕還會遇到很多障礙。
不可思議卻千真萬確的是，這些障礙很可能來自組織的最高領導者或管理層。盡管這些高層管理者看起來很重視培訓，會提供資金、人力和號召的支持，但他們也未必認識到，培訓應該像書中所說的方法那樣去管理。
所以，盡管這不是一本單純寫給培訓師的書，也不是單純寫給培訓經理的書，但是培訓師和培訓經理看到書名中的“培訓”二字，肯定會拿下來
瀏覽。
如果你很幸運地瀏覽到這一行文字，你應該毫不猶豫買下來。不單純給自己買一本，更重要的是給你的上司，尤其是組織的高層管理者買一本。
只有自上而下高度認可培訓管理的重要性和方法，你的工作才能獲得支持并卓有成效地開展起來，你才會感受到組織的發(fā)展與你的工作努力之間的重要關系。
本書有一個我所知道的重要缺陷，缺少一個重要而時髦的話題，那就是“如何做好互聯網時代的培訓管理”。
互聯網改變了社會�；ヂ摼W時代的組織管理也正在發(fā)生著變化，很多組織和個人也利用互聯網嘗試創(chuàng)新了很多新的培訓形式。培訓活動、培訓管理如何運用互聯網帶來的便利，確實是每個組織應該思考的。
本書沒有就此展開，是因為本書提供了培訓管理的基礎理念和方法，而互聯網說到底畢竟只是一種新興工具，不管它影響如何深遠都改變不了其工具性的實質。相信你在掌握基礎理念和方法的前提下，使用新工具進行培訓活動和培訓管理，有著很大的發(fā)揮空間。
另一方面，我對此也在進行有益的嘗試，或許某一天你會看到我寫的這個專題的書，或者至少一篇較大篇幅的文章，專門為大家提供比現在動筆要更加翔實的經驗之談。
在市場上你會看到很多關于培訓活動的著作，但真正觸及培訓管理這個重要話題的論著，在我的視野里僅此一本。盡管我對此話題非常自信，但還是難免有偏頗之處，希望組織管理者、培訓經理和主管以及廣大培訓師等所有讀者就此提出寶貴意見，共同探討深化，以期這個話題的討論能真正幫到所需要的人。
馬千里
2014年10月1日
于深圳花馬山莊
|
