想要企業(yè)的人員穩(wěn)定，業(yè)績提升，首先需要有一個合格的HR對人員情況進(jìn)行把關(guān)。本書全面闡述了企業(yè)HR的角色定位、崗位要求、管理技能、實(shí)操技巧等。通過閱讀本書，HR可以找到從優(yōu)秀到卓越的正確途徑，從而有效提高管理能力，輕松打造高效團(tuán)隊(duì)。
作者簡介：
劉珍
北京大學(xué)心理學(xué)系人力資源管理方向研究生。曾任杜邦(中國)公司人力資源經(jīng)理、副總經(jīng)理，香港工業(yè)總會、深圳高新技術(shù)協(xié)會及多個咨詢公司的培訓(xùn)講師。在業(yè)務(wù)流程、工作分析和職位評估、人員測評、組織行為等方面有豐富經(jīng)驗(yàn)。主要培訓(xùn)課程有“職位說明書的編寫技巧”“績效管理常見誤區(qū)及解決策略”“寬幅化薪酬設(shè)計(jì)”“時間管理”等。
郝惠文
北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院勞動經(jīng)濟(jì)專業(yè)碩士，歷任飛亞達(dá)集團(tuán)總經(jīng)理助理兼人力部經(jīng)理、飛亞達(dá)集團(tuán)副總經(jīng)理兼董事會秘書。多年來，致力于教學(xué)和企業(yè)管理工作，有著深厚的理論功底和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在管理技能培訓(xùn)、人力資源等方面有獨(dú)到之處，在多家管理顧問公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)任客座教授。多次為華僑城、中集集團(tuán)、中國移動深圳公司、天虹商場、富士康集團(tuán)、深圳能源集團(tuán)等大型企業(yè)授課。
目錄：
第一章人力資源經(jīng)理崗位認(rèn)知
第一節(jié)人力資源經(jīng)理崗位描述
第二節(jié)人力資源經(jīng)理崗位要求
第二章人力資源規(guī)劃
第一節(jié)預(yù)測人員供求
第二節(jié)掌握組織設(shè)計(jì)
第三節(jié)做好工作分析
第三章員工招聘與離職管理
第一節(jié)做好招聘準(zhǔn)備
第二節(jié)人員選拔
第三節(jié)員工辭職管理
第四章員工培訓(xùn)管理第一章人力資源經(jīng)理崗位認(rèn)知
第一節(jié)人力資源經(jīng)理崗位描述
第二節(jié)人力資源經(jīng)理崗位要求
第二章人力資源規(guī)劃
第一節(jié)預(yù)測人員供求
第二節(jié)掌握組織設(shè)計(jì)
第三節(jié)做好工作分析
第三章員工招聘與離職管理
第一節(jié)做好招聘準(zhǔn)備
第二節(jié)人員選拔
第三節(jié)員工辭職管理
第四章員工培訓(xùn)管理
第一節(jié)分析培訓(xùn)需求
第二節(jié)培訓(xùn)工作實(shí)施
第五章員工績效考核
第一節(jié)制定績效管理制度
第二節(jié)設(shè)立績效考核指標(biāo)
第三節(jié)做好績效考核實(shí)施
第四節(jié)績效考核偏差與修正
第六章員工薪酬管理
第一節(jié)員工薪酬調(diào)查
第二節(jié)員工薪酬設(shè)計(jì)
第三節(jié)薪酬控制管理
第七章勞動福利管理
第一節(jié)勞動合同管理
第二節(jié)員工勞動保護(hù)
第三節(jié)勞動爭議處理
第四節(jié)員工福利管理
附錄
總自檢
常用工具表單
參考文獻(xiàn)
第一章人力資源經(jīng)理崗位認(rèn)知
本章學(xué)習(xí)重點(diǎn)：
了解企業(yè)人力資源經(jīng)理的工作內(nèi)容及職責(zé)要求
了解企業(yè)人力資源經(jīng)理的崗位要求
主題詞：
崗位描述崗位要求
第一節(jié)人力資源經(jīng)理崗位描述
現(xiàn)代人力資源經(jīng)理肩負(fù)著組織人力資源開發(fā)和管理的重任，組織中整體人力資源能力建設(shè)的狀況在很大程度上依賴于人力資源經(jīng)理本身的能力狀況和素質(zhì)水平。所以，作為人力資源經(jīng)理首先得了解該崗位的工作職責(zé)及內(nèi)容。
我們先來看幾則企業(yè)招聘人力資源經(jīng)理時寫的崗位要求。
實(shí)例1
××企業(yè)人力資源經(jīng)理崗位描述
一、崗位職責(zé)
1.監(jiān)督公司人力資源及行政管理制度的執(zhí)行、貫徹。
2.負(fù)責(zé)公司員工招聘、薪資福利、人力資源日常管理等事務(wù)性工作。
3.辦理員工社會保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療及檔案管理工作。
4.負(fù)責(zé)員工月報(bào)稅系統(tǒng)管理操作。
5.負(fù)責(zé)員工入職、離職手續(xù)的辦理，勞動合同的簽訂，試用期管理等工作。
6.負(fù)責(zé)人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、分析工作。
7.其他行政事務(wù)工作。
8.完成部門經(jīng)理交辦的其他事務(wù)。
二、任職要求
1.具有人力資源管理和行政管理知識，對相關(guān)基礎(chǔ)事務(wù)性工作熟悉、精通。
2.熟悉國家及本地區(qū)的有關(guān)勞動保障及社會福利相關(guān)政策，熟悉相關(guān)法律法規(guī)。
3.3年以上工作經(jīng)驗(yàn)，年齡25歲以上。
4.大學(xué)本科或以上學(xué)歷，人力資源或管理類專業(yè)畢業(yè)，具有良好的英語水平。
5.工作主動、細(xì)心、踏實(shí)，具備良好的溝通能力及較強(qiáng)的原則性。
實(shí)例2
××公司人力資源經(jīng)理招聘要求
一、任職資格
1.年齡25～40歲，性別不限，五官端正，身體健康，無殘疾，無傳染病。
2.管理專業(yè)或相關(guān)專業(yè)本科以上，3年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)并從事人力資源管理工作2年以上。
3.英語說寫能力達(dá)到國家四級水平，能夠熟練使用Windows和Office軟件。
4.能夠主動地與部門主管交流工作情況；能夠進(jìn)行人力資源規(guī)劃和預(yù)測；能夠準(zhǔn)確、清晰、生動地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況，并準(zhǔn)確、巧妙地解答應(yīng)聘者提出的各種問題。
5.能夠準(zhǔn)確、快速地將希望表達(dá)的內(nèi)容用文字表述出來，對文字比較敏感。
6.有較強(qiáng)的公關(guān)能力，能準(zhǔn)確地把握同行業(yè)的招聘情況。
二、崗位職責(zé)
1.制訂、執(zhí)行公司人力資源規(guī)劃。
2.制定、執(zhí)行、監(jiān)督公司人事管理制度。
3.制訂招聘計(jì)劃，規(guī)劃招聘程序，組織招聘工作；安排面試、復(fù)試、綜合素質(zhì)測試。
4.制定考評政策，統(tǒng)計(jì)考評結(jié)果，管理考評文件，做好考評后的溝通工作及不合格員工的辭退。
5.制定薪酬政策、晉升政策；組織提薪評審、晉升評審。
6.制定公司福利政策，辦理社會保障福利。
7.辦理員工各種人事關(guān)系的轉(zhuǎn)移。
8.組織員工崗前培訓(xùn)，協(xié)助辦理培訓(xùn)進(jìn)修手續(xù)。
9.與員工進(jìn)行積極溝通，了解員工工作、生活情況。
通過以上兩例，相信你對人力資源經(jīng)理的工作大致有了一點(diǎn)了解。下面，就來具體談?wù)勅肆Y源經(jīng)理的工作范圍與責(zé)任。
一、制訂人力資源計(jì)劃
根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制定人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。
二、人力資源成本核算工作
人力資源管理部門應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門合作，建立人力資源會計(jì)體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源核算工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。
三、崗位分析和工作設(shè)計(jì)
對組織中的各個工作崗位進(jìn)行分析，確定每一個工作崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)要求；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。
四、員工招聘與選拔
根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。
五、員工培訓(xùn)開發(fā)管理
任何應(yīng)聘進(jìn)入一個組織(主要指企業(yè))的新員工，都必須接受入職教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入職教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史、發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃，職業(yè)道德和組織紀(jì)律，勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求，崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓(xùn)。對于管理人員，尤其是對即將晉升者，有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技術(shù)、管理技巧和應(yīng)變能力。
六、員工勞動關(guān)系管理
員工一旦被組織聘用，就與該組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽訂勞動合同。
七、員工工作績效考核
工作績效考核，就是對照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評價(jià)，并給予量化處理的過程。這種評價(jià)可以是自我總結(jié)式，也可以是他評式，或者是綜合評價(jià)�？己私Y(jié)果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。
八、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
人力資源管理部門和人力資源經(jīng)理都有責(zé)任鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計(jì)劃，并及時進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源經(jīng)理在幫助員工制訂其個人發(fā)展計(jì)劃時，有必要考慮與組織發(fā)展計(jì)劃的協(xié)調(diào)性或一致性。
第二節(jié)人力資源經(jīng)理崗位要求
企業(yè)人力資源管理，是總經(jīng)理的最重要的工作之一，更是人力資源經(jīng)理的首要工作。所以，人力資源經(jīng)理，就是總經(jīng)理管理人力資源的一只手，要依據(jù)總經(jīng)理管理人力資源的策略行動，時刻站在公司的立場上思考問題。
一、人力資源經(jīng)理的角色
1.助手和參謀
人力資源經(jīng)理在與上級的關(guān)系中，最主要、最直接的關(guān)系方是總經(jīng)理，因?yàn)樽约弘S時會就企業(yè)的人力資源管理制度與政策、人事關(guān)系與問題的處理與之聯(lián)系、交換意見�？梢哉f，人力資源經(jīng)理在和總經(jīng)理的關(guān)系上，扮演著助手和參謀的角色。通常，為了企業(yè)的利益，在處理各種問題上，人力資源經(jīng)理必須是政策性、原則性很強(qiáng)，而不是一個唯命是從、唯唯諾諾、不敢堅(jiān)持正確觀點(diǎn)和立場的“錄音機(jī)”及“傳聲筒”。
提醒您
每一位上司都有自己獨(dú)特的工作作風(fēng)和生活習(xí)慣，這些你應(yīng)善于在日常的工作交往中觀察和掌握，這將有助于培養(yǎng)你和上司在工作中的默契與和諧。
2.服務(wù)者和監(jiān)督者
在日常工作中，一方面，人力資源部所管理的內(nèi)容要通過各種職能部門貫徹下去，并通過各職能部門進(jìn)行信息反饋，所以人力資源經(jīng)理應(yīng)率領(lǐng)其部門同事樹立良好的服務(wù)意識，為企業(yè)的發(fā)展而盡力向企業(yè)的員工提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)；另一方面，作為權(quán)力部門，還擔(dān)負(fù)著各職能部門勞動與人力資源管理工作的檢查和監(jiān)督的任務(wù)。所以，人力資源經(jīng)理要幫助各職能部門主管，正確理解企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理制度與政策，并最終達(dá)成共識，避免出現(xiàn)政策與制度無法順利貫徹下去的局面。
3.自律者和示范者
人力資源經(jīng)理在管理直接下屬的過程中，應(yīng)該嚴(yán)于律己，同時把律己的影響力輻射到周圍，在本部門的所有成員中產(chǎn)生反響。要讓企業(yè)員工感到，企業(yè)中每一位人力資源管理者既是一個組織中人力資源管理制度與政策的制定者，同時又是模范的執(zhí)行者。
二、品德修養(yǎng)要求
1.信守承諾、保守秘密
實(shí)例
人事部經(jīng)理小潘跳槽到另一家公司，離開時他答應(yīng)原來公司的總經(jīng)理，不泄露有損原公司利益的任何信息。但在工作一個月后，新公司急需招聘一位專業(yè)人才，總經(jīng)理希望他能利用原公司的人才信息，以便盡快找到合適的人才。小潘拒絕了，總經(jīng)理開始時對他很不滿，后來卻對他的做法甚是欣賞，覺得小潘為人比較可靠。
作為人力資源經(jīng)理，其自身素質(zhì)中最為重要的一點(diǎn)就是個人的誠信。人力資源經(jīng)理因工作性質(zhì)的原因，掌握了企業(yè)中與人相關(guān)的大量重要信息，如果一名人力資源經(jīng)理將本公司員工的信息泄露至獵頭公司甚至競爭對手的公司，對于這家企業(yè)來講，無疑是一場災(zāi)難！
另外，作為人力資源經(jīng)理，信守承諾的第二點(diǎn)就是慎做承諾，就如上例中的小潘。在承諾原來公司的總經(jīng)理之后，無論遇到什么樣的情況他都堅(jiān)守自己的承諾。所以，在為他人做承諾前一定要清楚了解承諾的內(nèi)容，如完成的條件是否具備、掌握的信息是否正確全面，而承諾做出之后就要遵守，并不顧一切壓力去信守。這就要求人力資源經(jīng)理必須具備更高的道德水平，能夠在壓力下堅(jiān)持自己的道德準(zhǔn)則。
相關(guān)知識·如何培養(yǎng)員工的道德與誠信
1.恰當(dāng)運(yùn)用懲罰和獎勵
誠信行為也是可以學(xué)習(xí)培養(yǎng)的。給予適當(dāng)?shù)膽土P和獎勵能夠鼓勵好的行為，減少壞的行為。有研究顯示，及時的懲罰能影響個體抵抗誘惑的能力，如果在出軌行為出現(xiàn)后馬上給予懲罰，能夠最好地降低以后出軌行為的發(fā)生，而延遲的懲罰效果就差得多。因此，制定必要的獎懲制度對于企業(yè)來說是培養(yǎng)員工誠信行為的重要步驟。企業(yè)的制度要鼓勵或獎勵員工信守承諾、保守秘密，同時對違反誠信的行為及時給予懲罰。
例如，制定嚴(yán)密可行的保密制度并嚴(yán)格執(zhí)行，懲罰獎勵的時機(jī)要恰當(dāng)；在錯誤行為出現(xiàn)時及時給予懲罰，并就懲罰的原因給予認(rèn)知性的解釋，能夠最好地遏制不道德行為的發(fā)生。
2.誠信的組織文化
從道德的發(fā)展理論來看，情境因素對道德的內(nèi)化是非常重要的。在一個正直誠信的組織氛圍中，一個人的道德行為開始時是受到外在的組織規(guī)則和人際關(guān)系的壓力，然后逐漸地轉(zhuǎn)化為自己的內(nèi)在行為準(zhǔn)則，并進(jìn)一步用這種正直誠信的道德準(zhǔn)則要求別人也遵守。這樣，組織與個人就形成了良性的循環(huán)。
2.公正處事、不帶偏見
實(shí)例
一家工程設(shè)計(jì)公司一直有比較高的離職率，新來的人力資源經(jīng)理小E決定想法解決這個問題。他整理了員工離職報(bào)告和離職面談，對員工離職的原因進(jìn)行了總結(jié)，發(fā)現(xiàn)位居第一的原因是員工感覺在公司工作受到了不公平的對待。比如，基本工資在行業(yè)中偏低；有的設(shè)計(jì)員被迫承擔(dān)上司的錯誤；和上司關(guān)系一般的員工，經(jīng)常被派到條件差、偏遠(yuǎn)的郊區(qū)現(xiàn)場監(jiān)理施工；獎金高、設(shè)計(jì)簡單的工程經(jīng)常被老員工接走等。這些不公平有的是因?yàn)榭陀^存在的原因（例如工資和提升問題）暫時無法解決，而有的卻是因?yàn)槟承┕芾砣藛T的不公正處事和員工投訴沒有及時解決造成的。小E決定先從人力資源部門的公正處事抓起。
無論在何時、何地，只要是超過兩個人的地方，追求公平都是人們的目標(biāo)。而在一個組織中，員工的組織公平感與員工的工作滿意度、工作績效、離職率等都有很大的關(guān)系。人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)具有公正處事、不帶偏見的道德素質(zhì)，也就是在工作中摒棄自己的個人成見和好惡，就事論事，公正對待所有的人。這樣，才能在組織中營造公平和諧的組織氛圍。
3.注重個人形象與操行
實(shí)例
作為人力資源經(jīng)理的小滕是個很幽默的人，喜歡和同事開玩笑，說話喜歡夸張。有一次，他無意中聽到下屬說，“聽我們頭兒的話至少要打個七折”。這句話對小滕的觸動很深。他一直以為自己是個值得信賴的人，沒有想到自己的言語竟然讓下屬這樣不相信。他開始反思自己作為一個人力資源經(jīng)理的個人形象，覺得自己應(yīng)該有所改變。
作為一名人力資源經(jīng)理，尤其應(yīng)該注意自己個人形象與操行。注重個人形象與操行，對于人力資源經(jīng)理來說，是指要養(yǎng)成時刻反省自己的個人形象與操行的行為習(xí)慣，注重個人形象在不同職業(yè)階段的發(fā)展，不斷提高發(fā)展個人形象的能力。
4.尊重他人，營造信任關(guān)系
實(shí)例
老K剛剛進(jìn)入一家公司的人事部做經(jīng)理，他發(fā)現(xiàn)在公司中員工之間的猜疑和不信任非常嚴(yán)重。尤其在業(yè)務(wù)部門，員工互相拆臺、互相打小報(bào)告的現(xiàn)象非常多，而且公司中小幫派也很多，互相之間經(jīng)常有摩擦。即使在行政和人事部門，這種互不信任的氣氛也影響很大，以至于部門之間、團(tuán)隊(duì)之間交流非常困難，公司的政策執(zhí)行阻力很大。老K還發(fā)現(xiàn)，在公司中，管理者不尊重員工，動輒對員工呵斥乃至謾罵的現(xiàn)象非常普遍。最近公司的人事變動較大，一時謠言漫天飛，稍有風(fēng)吹草動就會引起一個團(tuán)隊(duì)的集體辭職。老K明白，他面臨的形勢非常嚴(yán)峻。
對于一個組織來說，信任是無形的資產(chǎn)，低信任造成的高成本比比皆是。正如以上實(shí)例中反映的，員工對企業(yè)的不信任如果不能得到正確處理、重新營造出信任的關(guān)系，這家公司不但要失去大量的人才，付出高成本重新招聘、培訓(xùn)人才，還會嚴(yán)重?fù)p傷企業(yè)的聲譽(yù)，至于經(jīng)營上帶來的損失更是不可忽視。
人力資源經(jīng)理作為組織和員工的中間人，對營造員工與企業(yè)之間的信任關(guān)系，起到直接的作用，而尊重他人是營造信任關(guān)系的基礎(chǔ)和基本路徑。尊重他人包括尊重他人的生活習(xí)慣和文化背景；尊重他人的人格和價(jià)值觀；尊重他人自由表達(dá)的權(quán)利。每一個人都有自己的成長背景，都有自己獨(dú)特的價(jià)值觀和情感，只有充分尊重他人，才能夠在組織中營造出信任的氛圍。
相關(guān)知識·培養(yǎng)自己尊重他人的途徑
如何提高尊重他人的人際交往技能？可通過以下的途徑：
1.掌握公平原則
公平對待所有人是尊重他人的基礎(chǔ)，要避免由于他人的人種、年齡、性別、資歷的差異以及個人的好惡引起的偏見。人力資源經(jīng)理要對所有人都充滿興趣，既不能因?yàn)槠姸柽h(yuǎn)某些人，也不能因?yàn)槟撤N原因特別親近某些人，同等對待每個人，讓每個人都感覺到自己的重要性和地位。不同于其他部門，其他部門經(jīng)理只需要對自己的下屬公平對待，而人力資源部門面對企業(yè)所有的員工，需要對所有的員工公平對待，這種公平對待可以讓所有的員工都能感受到來自企業(yè)的尊重。
2.尊重并包容他人
人力資源經(jīng)理由于對公司的每位員工都比較了解，所以會有意無意地進(jìn)行一些比較和評價(jià)。這種比較和評價(jià)并非絕對不可以，但它必須是公正的，并且是有意義的。對于一些隨意的評價(jià)，最好能盡量地減少。由于人力資源經(jīng)理的職位關(guān)系，他的評價(jià)往往代表著公司的評價(jià)，有一定的權(quán)威性。有些無意識的評價(jià)由于缺乏嚴(yán)密的調(diào)查和思考，有時會失真。這種不正確的評價(jià)如果被當(dāng)事人了解到，會產(chǎn)生抱怨的心理，并對公司及人力資源經(jīng)理產(chǎn)生不信任。如果人力資源經(jīng)理對幾位員工作了不正確的比較，可能還會引起員工之間的矛盾和沖突。
3.尊重他人具有相對性
尊重他人要能夠包容他人，但不是無原則的包容，不是一味的順從和遷就，更不是放縱和無序。尊重他人同時也應(yīng)該包括對自己原則的堅(jiān)持、對惡言惡行的唾棄和對錯誤的批評與糾正。從這個意義上說，尊重他人并不拒絕批評他人，尊重他人也不排除懲戒別人的錯誤，尊重他人必須堅(jiān)持道德和法律的基本原則和規(guī)范。
4.尊重他人具有對等性
尊重一定是相互尊重。要獲得尊重，首先必須學(xué)會尊重他人，不尊重他人的人也很難獲得他人的尊重。以期望別人對待自己的方式對待他人，不要認(rèn)為自己有一定的權(quán)力和地位就可以讓他人更加尊重你。有時，員工可能不會當(dāng)面進(jìn)行評價(jià)，但員工私下里對每位管理者都會有自己的評價(jià)，而這種評價(jià)取決于管理者對員工的態(tài)度和自身的能力。
5.注重判斷力
實(shí)例
人事部小楊從事人力資源管理的工作已經(jīng)有8年了，她的專業(yè)知識很豐富，與總經(jīng)理的關(guān)系也一直很好。最近公司新調(diào)來一位總經(jīng)理，其工作作風(fēng)與原來的總經(jīng)理有很大不同，所以小楊最近的工作很不順利。例如，過去人事變動主要由總經(jīng)理決定，小楊一般按照總經(jīng)理選定的人選呈報(bào)上去就行，而現(xiàn)在的總經(jīng)理卻一點(diǎn)意見也不拿，小楊報(bào)上去的人選他又認(rèn)為條件不充分，需要再研究；還有，現(xiàn)在的總經(jīng)理往往交下來的任務(wù)不給詳細(xì)的說明，小楊不知道他的態(tài)度，那么怎樣才能做得符合他的心意呢?……幾件事做下來，小楊不禁在心里尋思，是不是新來的總經(jīng)理在故意刁難自己呢?
其實(shí)，以上實(shí)例中小楊的難題就在于她過去的工作習(xí)慣使她喪失了工作中的判斷力，而這個“習(xí)慣”在人力資源工作中很常見。過去，人力資源經(jīng)理習(xí)慣于做上司的“傳聲筒”，只需要完成上司交代下來的任務(wù)就可以了，自己需要獨(dú)立完成的決策很少。隨著人們對人力資源管理工作的重新認(rèn)識，以及它在公司管理中越來越重要的地位，人們對人力資源經(jīng)理的要求也越來越高，故人力資源經(jīng)理必須具備良好的判斷力，要用數(shù)據(jù)支持決策。也就是說，人力資源經(jīng)理要具有在錯綜復(fù)雜的環(huán)境中作出正確判斷的能力，在作出決定之前要掌握和分析盡可能多的客觀數(shù)據(jù)，避免盲從盲信。
提醒您
對于人力資源經(jīng)理來說，判斷力是通過管理者對已知信息的處理，對事物發(fā)展趨勢進(jìn)行方向性把握的能力。它是由個人閱歷、良好的觀察能力，再加上適當(dāng)?shù)募记尚纬傻�。注重判斷力有助于人力資源經(jīng)理提高工作效率和準(zhǔn)確度。
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